לא פעם אנו נתקלים במעסיקים אשר מחליטים לסכם עם העובד, כחלק מחוזה ההעסקה, על תשלום שכר גלובלי תוך קביעה שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד בתנאי חוזה העסקתו.
פעמים רבות אנו עדים ליישום קביעות אלו ללא בדיקה מהותית ועובדתית של השאלה האם חוק שעות עבודה ומנוחה אכן חל על העובד וכאשר שאלה זו מגיעה לדיון בבית הדין, עשוי בית הדין לקבוע שהחוק חל על העובד, קביעה שעלולה לגרור נזק כספי מהותי למעסיק המגיע גם לסך של מאות אלפי שקלים.
פסק דין שניתן באפריל השנה עוסק בעניין זה. עובד בתפקיד ניהול מערכות מידע בחברת ייצור מטבחים הגיש תביעה כנגד מעסיקו בטענה שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו. מנגד, טענה החברה שהחוק אינו חל על עובד זה מתוקף החריגים המנויים בהוראות החוק.
בית הדין קיבל את עמדת העובד וקבע שהעובד זכאי לתשלום בגין שעות נוספות בסך כ-300 אלף שקלים.
חוק שעות עבודה ומנוחה מפרט את התנאים בהם ניתן להעסיק עובד בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, התגמול שישולם לעובד במקרה זה ומספר שעות העבודה המרבי שעובד יכול לעבוד.
בסעיף 30 לחוק מפורטים חריגים בהם תחולת החוק אינה חלה על העובד. במקרה כזה, אין חובה לשלם לעובד תוספת בגין שעות עבודה בשעות נוספת ובמנוחה שבועית. יחד עם זאת, חשוב לציין כי גם במקרים בהם החוק אינו חל על העובד, המעסיק מחויב בניהול פנקס שכר והנפקת תלוש שכר לעובד המפרט את מספר שעות העבודה של העובד וזאת בהתאם לקבוע בחוק הגנת השכר.
החריגים הקבועים בחוק
* חריגים ספציפיים: עובדי שב"ס, יורדי ים, עובדי דיג, אנשי צוות אוויר ועובדי מדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות.
* חריגים כלליים: במאמר זה אתמקד בקבוצת חריגים זו. מספיק שהעובד יעמוד רק באחד משלושת החריגים שיפורטו להלן בכדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול עליו. החריגים הם:
א. עובדים בתפקידי הנהלה.
ב. עובדים בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
ג. עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.
פס"ד רגבה
אריאל אהוביה, מנהל מערכות מידע ומחשוב ברהיטי רגבה, הגיש תביעה נגד מעסיקו בטענה שלא קיבל תגמול כדין עבור שעות עבודה נוספות. מנגד, רהיטי רגבה טענו כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על אריאל מתוקף החריגים הקבועים בחוק.
בית הדין לעבודה בחיפה פסק כי החריגים אינם חלים על אריאל וקבע כי על רהיטי רגבה לשלם לאריאל תמורה בעבור עבודה בשעות נוספות. בנוסף קבע בית הדין כי המנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מי שאין לו שיקול דעת עצמאי אינו מנהל. קיים הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול.
תפקיד הנהלה צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד המעסיק. תפקידו של עובד הוא תפקיד הנהלה רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו. תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.
"טיב התפקיד"
הכוונה לאותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה, וזאת בין אם הדרישה היא של המעסיק ובין אם היא בשל טיבו ומהותו של התפקיד.
"תפקיד ניהולי"
בית הדין קבע שתפקידו של אריאל לא היה תפקיד ניהולי. אריאל לא נמנה עם שכבת ההנהלה, לא היה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות המעסיק.
מידה מיוחדת של אמון אישי
בית הדין קבע שהמאפיינים של עובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי הם שכר גבוה, שותף למידע רגיש של המפעל, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.
בעניין זה קבע בית הדין שאריאל ביצע את תפקידו בהתאם למדיניות הקבועה והגלויה של רגבה ובהתאם להנחיות הממונים עליו, הוא לא היה מקורב להנהלת רגבה, לא הוטלה עליו אחריות מיוחדת וגם גובה שכרו לא היה כזה שניתן להגדיר את תפקידו כתפקיד שמחייב מידה מיוחדת של אמון אישי.
פיקוח על שעות העבודה והמנוחה
בית הדין קבע כי חריג זה דן באפשרות הפיקוח, כלומר האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח, ולא האם היה פיקוח בפועל. אין די בעובדה שעובד עבד מחוץ לחצרי המעסיק כדי להוכיח העדר יכולת פיקוח עליו ועל עבודתו מצד המעסיק. גם כאן, קבע בית הדין שחריג זה אינו חל על אריאל.
מסקנות
1. פסק דין זה מצטרף למגמה הולכת וגוברת מצד בתי הדין לעבודה לפרש את החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה באופן מצומצם כך שיותר עובדים ייכנסו לתחולת החוק ולא לחריגיו.
2. נטל ההוכחה כי על עובד אינו חל חוק שעות עבודה ומנוחה מוטל על המעסיק ולא על העובד. עובדה זו מקשה עוד יותר את הוצאתו של עובד אל מחוץ לתחולת החוק.
3. במקרים המגיעים לבתי הדין להכרעה בנושא תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, אם יוחלט על ידי בית הדין שהחוק חל על העובד, המעביד עלול למצוא את עצמו משלם לעובד סכומים של עשרות ואף מאות אלפי שקלים בגין עבודה בשעות נוספות.
המלצות לפעולה
לפני קבלת ההחלטה להוציא את העובד מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה מומלץ לבצע את הפעולות הבאות:
1. לבדוק כי ההחלטה אינה נובעת מתחושת בטן או קביעות סובייקטיביות אלו ואחרות, אלא מתוך החלטה מושכלת ואובייקטיבית לאחר שקלול העובדות והמבחנים שפורטו לעיל.
2. לבחון את ההחלטה מול גורם שלישי אובייקטיבי ולשאול אותו את השאלות המתאימות על פי המבחנים שנקבעו.
3. להתייעץ עם עורך דין מומחה לדיני עבודה בנוגע לעובדות המקרה הספציפי.
דיווח שעות עבודה
במקרים בהם המעסיק מחליט כי על עובד מסוים חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל, יש להקפיד שאותו עובד ידווח על שעות עבודתו באופן סדיר ועקבי. הקפדה על דיווח שעות נוכחות הינה בגדר "ביטוח" למעביד למקרה שבעתיד יוחלט על ידי בית הדין לעבודה שהחוק חל על העובד. במקרה כזה עניין שעות העבודה לא יהווה נושא למחלוקת שכן שעות העבודה נרשמו ותועדו ולכך השפעה על גובה התביעה.
בעידן הנוכחי, באמצעות שעוני נוכחות ומערכות דיווח נוכחות מתקדמות, עובדים מכל הסוגים יכולים לדווח נוכחות בדרכים פשוטות ומגוונות, החל משעון נוכחות ועד דיווח דרך האינטרנט, טלפון, sms וכו', ואפילו לבצע השלמות של דיווחים וכך להקל על מלאכת הדיווח.
* האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין.
הכותב הינו מנכ"ל חברת LSH Vision Ltd, המפתחת ומשווקת את מערכת Timewatch – פתרונות דיווח נוכחות והכנה לשכר.
0