הייעוץ הפנסיוני למעסיקים היה, עד לשנים האחרונות, נחלתם של מעסיקים שהיה נהוג לכנותם, בהקשר הפנסיוני, מעסיקים "נאורים".
הכינוי בא ממקום חיובי, ללא טיפת ציניות: הכוונה היא למעסיקים שרואים בנושא החיסכון הפנסיוני של עובדיהם הרבה יותר מאשר מטלה או הוצאה כספית או חוקית שעליהם לעמוד בה. הם רואים בכך מחויבות אמיתית לעובדים, לרווחתם, לביטחונם הכלכלי ולעתידם. בהתאם למדיניות זו, מעסיקים אלה השקיעו (וממשיכים להשקיע באופן שוטף), בעזרת יועצים פנסיוניים מקצועיים, משאבים ניכרים בשיפור התכניות הפנסיוניות של עובדיהם, בהטמעתן אצל העובדים, ובבקרה מתמדת על מנהלי ההסדרים ועל היצרנים הפנסיוניים (חברות הביטוח, קרנות הפנסיה וחברות ניהול קופות הגמל וההשתלמות).
בשנים האחרונות התרחב מאד מעגל המעסיקים המוצא עצמו נדרש להתמודד לעומק, באופן אקטיבי, עם סוגית התכניות הפנסיוניות של העובדים. מציאות זו היא תולדה מובהקת של שורה ארוכה של תהליכים, חדשים וישנים כאחד. נזכיר את העיקריים שבהם:
• רמת המורכבות הגבוהה של המוצרים הפנסיוניים
המורכבות הגבוהה – האובייקטיבית והסובייקטיבית (כפי שנתפשת על ידי העובד והמעסיק) – היא במספר רמות: המוצר עצמו (מה נותן בדיוק, כמה עולה, עלות-תועלת, השוואה לאלטרנטיבות), אפשרויות מימוש הכספים (קצבה, סכום חד-פעמי, שילוב), כללי מיסוי מורכבים ועוד.
• שורה ארוכה מאד, לאורך שנים, של רפורמות רגולטוריות הנוגעות לחסכון הפנסיוני.
  2003– הלאמת קרנות הפנסיה הוותיקות מידי ההסתדרות והפרטת קרנות הפנסיה החדשות.
 2005 – "ועדת בכר"
o הקנתה לעובד, לראשונה, את הזכות המלאה לבחור ולהחליט על סוג המוצר הפנסיוני, המוצר עצמו והיצרן הפנסיוני אליו יפריש המעסיק את הכספים בגינו.
o ביצעה, לראשונה, הבחנה בין "משווק פנסיוני" (סוכן ביטוח / מנהל הסדר / עובד של יצרן פנסיוני – שאינו אובייקטיבי, שכן הוא מקבל עמלות מהיצרנים בגין מכירת מוצריהם או אפילו נמצא בבעלות יצרן פנסיוני מסוים) לבין "יועץ פנסיוני" (אובייקטיבי).
o החלת חובה, על משווקים ויועצים פנסיוניים כאחד, של מתן "העצה הטובה ביותר" ללקוח, כולל חובות הנמקה פרטניות.
o חייבה את הבנקים למכור את קופות הגמל וההשתלמות שבבעלותם, בד בבד עם הפיכת הבנקים ליועצים פנסיוניים.
 2008 – תיקון 3 שהפך את כל המוצרים לקצבתיים וביטל, הלכה למעשה, את החיסכון ההוני.
 2008 – חקיקת חוק פנסיה חובה
חוק זה הכניס למעגל החוסכים לפנסיה קרוב למיליון עובדים חדשים, שקודם לכן לא זכו לחסכון פנסיוני כלשהו. חקיקה זו חייבה כל מעסיק, גדול כקטן, להתמודד עם שאלות הנוגעות לנושא החיסכון הפנסיוני של עובדיו.
 2011 – 2012 – שורת רפורמות, שטרם מומשו, כגון: מתן זכות בחירה לעובד של סוכן הביטוח, הרחבת האפשרויות למשיכה כספים בגיל פרישה למי שצבר פנסיית זיקנה מינימלית (היוון קצבה).
• סיקור תקשורתי ביקורתי, אינטנסיבי, ממוקד ושיטתי של סוגיית דמי הניהול במוצרים הפנסיוניים והשפעתם הקריטית על החיסכון הפנסיוני של הציבור
קמפיין תקשורתי זה נפל הפעם על אוזניים קשובות – "בוגרות" המחאה החברתית של קיץ 2011.
המגמה המסתמנת כתוצאה מתהליכים אלה ואחרים היא ברורה: עלייה חדה, עקבית וקבועה, ברמת המודעות של חלקים גדלים והולכים בציבור לנושא הפנסיוני – עובדים ומעסיקים כאחד.
יש לזכור כי עם הרפורמות ובלעדיהן, נותר צורך בסיסי של מעסיקים לדאוג לטיפול הולם בתכניות הפנסיוניות של עובדיהם. מדובר ביריעה רחבה במיוחד:
ייעוץ ברמה הולמת לכל עובד, מתן אפשרות לכל עובד לממש את זכות הבחירה שלו במוצר פנסיוני, גיבוש מדיניות פנסיונית מומלצת, טיפול שוטף בתכניות, סליקת כספים, בקרות על קליטת הכספים, טיפול בעזיבות עבודה, ייעוץ לפורשים, שיפור מפרטי השירות של מנהל ההסדר, שיפור מפרטי הביטוח והיקפי הכיסוי וכמובן – הוזלת עלויות (לעובד ולמעסיק).
במקביל, צריך המעסיק להתמודד עם רבדים נוספים, המקשים עליו מאד את ההתמודדות עם הסוגיה:
ניגוד עניינים מובנה בין השותפים לתהליך:
המעסיק מעוניין בתכנית פנסיונית טובה ככל האפשר לעובדיו אך כזו הנתונה לאילוצים תקציביים מובנים;
מנהל ההסדר והיצרנים הפנסיוניים שואפים, מטבע הדברים, למקסם את הכנסותיהם. הכנסות אלה נובעות מדמי ניהול ועלויות ביטוח שמשלמים העובד והמעסיק;
העובד, כמי שנושא במרבית העלויות, מעוניין בתכנית פנסיונית מיטבית, בעלויות מינימליות ובקשר ישיר וברור בין מה שהוא משלם לתמורה שהוא מקבל.
פרדוקס דמי הניהול
השילוב בין האינטרסים המנוגדים הנ"ל, העלייה ברמת המודעות של העובדים לנושא דמי הניהול (מתעניינים יותר, מנסים להשיג תנאים טובים יותר באופן ישיר), המשך רפורמות בתחום ורגולציה אפשרית של זכות בחירה של עובד בסוכן הביטוח – מציבים אתגרים לא פשוטים בפני המעסיק. לצד סיכון של גידול בהוצאות המעסיק, הנובע מכך שמנהלי ההסדר עשויים לדרוש בעתיד תמורה כספית נוספת ישירה מהמעסיק בתמורה לשירותי תפעול שהם מעניקים לו, קיים גם סיכון משמעותי לעובד. סיכון אפשרי כזה הינו "פירוק" ההסדר המפעלי המקנה לעובדי המעסיק תנאים מועדפים. יתכן ועובד יצליח להשיג לעצמו, במוצר מסוים ולתקופה מסוימת, דמי ניהול (על מרכיב החיסכון) זולים יותר מאלו המוצעים לו במסגרת מנהל ההסדר של המעסיק. זהו פרמטר מוחשי, קל למדידה.
עם זאת, ניתן להעריך, במידה רבה של ודאות, כי מרבית העובדים אשר יבקשו לטפל בעצמם בתכניות הפנסיוניות, ללא "מטריה" של המעסיק, יתקשו בכך מאד, במיוחד כשמדובר במספר תכניות וכאשר משולבים בעניין חסכון וביטוח. יהיה קושי ממשי לעובד כזה לבחון את טיב הכיסוי הביטוחי שיינתן, עלותו, לערוך בקרות שונות (סליקת כספים, ביצוע הוראות תפעוליות שונות, מידת העמידה של היצרנים הפנסיוניים בהבטחות המסחריות שניתנו ועוד), לבצע פעולות שונות (משיכות, ניוד, מינויי מוטבים, טיפול בתביעות ועוד).
האם המעסיק יכול באמת להתנער מאחריותו לעובד שבחר לפעול באופן ישיר בנושא ומוצא עצמו בבעיה מול יצרנים פנסיוניים? מעבר לשאלה המשפטית של אחריות המעסיק, קיימת גם השאלה המוסרית, דה פקטו, בשטח. אין לכך כמובן תשובה אחת. התשובה לכך נמצאת אצל כל מעסיק בפני עצמו, בהתאם ל- DNA הניהולי שלו. התשובה לשאלה זו תכתיב כנראה גם את דפוסי הפעולה של כל מעסיק בנושא סבוך זה.
כאמור, מדובר במטלות בהיקף עצום, יומיומי המשלבות, מלבד זמן יקר, גם צורך ביכולות מקצועיות מתמחות מתאימות. יעוץ הפנסיוני למעסיק, גם בעידן החדש, איננו "לוקסוס" שהוא נחלתם של מעסיקים "נאורים" בלבד, אלא צורך מעשי של מעסיקים רבים – גדולים, בינוניים וקטנים כאחד.
עו"ד שי עופרי, מנכ"ל ובעלים של "דור – ייעוץ פנסיוני ותכנון פרישה".
המאמר פורסם לראשונה במגזין מאי 2012.
0